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Cette discipline traite du fonctionnement des organisations et des individus qui les composent, pour agencer au mieux les objectifs organisationnels et le bien-être individuel et collectif à travers l’utilisation optimale des ressources.

Il s’agit d’une science de gestion et de développement des ressources humaines qui s’appuie sur des interventions planifiées et sur des théories issues des sciences du comportement et des organisations, comme la psychologie du travail et des organisations (PTO).

Selon Guillet, Lescarbeau, Payette (1997), le Développement Organisationnel (DO) date des années 50 et se définit comme une discipline autant qu’un modèle d’intervention, une démarche ou une approche des personnes, des groupes et des organisations.

Le DO est orienté vers l’action en s’appuyant sur des valeurs et postures empruntées et communes à la Psychologie des relations humaines comme l’autonomie de la personne et des groupes, la responsabilisation personnelle et collective, la coopération, la créativité et la transparence. L’un des objectifs du DO est de « libérer l’ énergie créatrice des membres et d’induire dans l’organisation l’aptitude au renouvellement (Gagnon, 1986) ».

Pour cette approche, il est possible d’harmoniser la mission d’une organisation et ses objectifs de production avec les besoins de croissance et de développement de ses membres. Les facteurs humains et la dimension psychosociale d’une organisation passent avant les facteurs techniques et structurels. De plus, il considère toute organisation comme une entité organique (Hobbs, 1992) qui permet aux groupes et personnes de définir et de modifier en cours de développement leurs rôles et leurs contributions au sein de l’organisation.

Ainsi le DO permet-il d’optimiser les capacités d’une organisation à répondre de manière efficace aux changements des facteurs externes, par l’optimisation des capacités internes (processus de fonctionnement, communication, articulation des rôles, processus de leadership et management…).

Les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) peuvent avoir des profils très variés : psychologues, ergonomes, toxicologues… Ils sont indépendants ou font partie d’un service de santé au travail ou d’une entreprise. Ils interviennent pour apporter une approche pluridisciplinaire en prévention aux services de santé au travail et aux entreprises.

La mise en place des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) résulte de la mise en application de la loi de modernisation sociale (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002). Les entreprises ou les services de santé au travail peuvent ainsi faire appel à des compétences spécifiques pour une approche globale et pluridisciplinaire (c’est-à-dire à la fois technique et organisationnelle) dans la conduite d’actions de prévention.   CARSAT.

C’est un concept qui date des années 60-70 aux États unis (Davis et Taylor, 1972) et en Angleterre (Trist, Cherms et Wild) et s’appuie initialement sur des notions sociales, psychologiques et économiques.

Les programmes qui découlent de ce concept visent à instaurer concrètement la participation à la prise de décision dans l’entreprise pour améliorer une situation donnée.

Ces programmes suscitent un apprentissage long et fait appel à la coopération des membres de l’entreprise, quand il ne s’agit pas d’une transformation des valeurs de l’entreprise !

Un programme ne s’implante pas de façon définitive, c’est un processus continu basé sur une approche en mouvement et influencée par les acteurs.

« La Qualité de Vie au Travail, vise à :

  • accroître par le biais de la participation, le bien être psychologique et physique du salarié ;
  • et à rendre son milieu de travail compatible avec son espace de vie total (travail, social, personnel) ;
  • tout en permettant d’augmenter la performance organisationnelle. »

Le but est donc de « créer du débat » autour de situations de travail.

Les risques psychosociaux sont des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et qui ont un impact sur le bon fonctionnement des organisations.   Ministère du travail, 2007

 » Les risques psychosociaux sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.  Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine. «    Source : Rapport GOLLAC et al, 2011

Il est à noter que la frontière entre le physique et le psychologique n’étant pas établi, toute la coopération pluridisciplinaire étroite entre médecin, psychologue et d’autre métiers a son importance sur le sujet pour étudier les incidences possibles.

L’École des relations humaines est apparue dans les années 30 après la crise économique de 1929, qui a remis en cause les principes et les théories de l’école classique, qui perçoit l’individu comme des réserves d’énergie interchangeables stimulées que par des récompenses économiques.

L’École des relations humaines s’intéresse à l’interaction entre individus et petits groupes au sein de l’organisation et ses incidences sur la production.

Le mouvement des relations humaines est issu, en grande partie des travaux d’Elton Mayo (Hawthorne Electric, la considération portée aux comportements des professionnels a un effet positif sur la productivité) et ses collaborateurs, Lewin (dynamique des groupes), Likert, Maslow, Lippitt : les bonnes relations, qu’elles soient horizontales et/ou verticales, ont une influence capitale sur la satisfaction globale, apportée par le travail, et sur la productivité personnelle

Trois idées essentielles caractérisent ce mouvement :

  • Les individus ont naturellement besoin d’appartenir à un groupe
  • Ils recherchent l’estime et l’amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l’accomplissement une tâche.
  • Ils souhaitent pouvoir se montrer utiles, apporter une contribution manifeste.

L’expertise et le champ de pratique des Relations humaines résident dans les interactions humaines et le « comment faire » dans ces interactions pour transformer une situation (Lescarbeau, Payette, Saint-Arnaud 1996).

Les comportements dysfonctionnels au travail peuvent être définis comme des comportements agis par des collaborateurs de manière intentionnelle envers des collègues ou l’entreprise, pouvant causer des dommages matériels ou psychologiques. A court et long terme, le coût de ces comportements représente un pourcentage important du chiffre d’affaires de l’Entreprise, d’où la nécessité de mettre sur pied un certain nombre de dispositifs de prévention et d’action. Sont considérés comme des comportements dysfonctionnels les vols, les déprédations, l’agressivité, l’incivilité, certains types d’absences, le harcèlement.

L’engagement organisationnel traduit la nature et la force du lien qui unit l’employé à l’organisation. C’est un élément important de l’efficacité organisationnelle.

C’est aussi un bon indicateur de la qualité de vie de l’entreprise. Il a une influence sur la stabilité du personnel, l’assiduité des employés, la performance au travail, l’efficacité du service rendu à la clientèle et sur les efforts des employés allant au-delà des rôles qui leur sont confiés.

Il en existe de différentes natures (3) sans classification entre eux (pas de meilleur en sorte) : chacun reflète une posture différente vis-à-vis de son travail, considérant l’ensemble des paramètres de la vie du professionnel (formation, besoins familiaux, vie extra professionnelle, besoin de réalisation…).

C’est un événement dont l’impact provoque une détresse à même de déstabiliser des individus ou groupes de personnes habituellement aptes à faire face. L’incident critique est une manifestation soudaine, puissante, parfois liée à des décès ou impliquant un risque mortel.

Il est soudain, violent, imprévisible et de l’ordre de l’exceptionnel. Plus qu’un débordement des moyens de défense de l’appareil psychique, le trauma est une agression que subit un sujet et qui est ressenti comme mettant en péril son équilibre psychologique. Il est une blessure au sens étymologique. C’est la conséquence directe de violentes émotions à la suite d’un accident, d’agressions ou de catastrophes. Il peut survenir après un événement « choc » ou une série d’événements répétés dans leur forme et dans le temps. Sur le long terme, il peut être à l’origine d’un changement psychique durable.

Ce trouble anxieux, dérivant d’un vécu traumatogène (cas d’une catastrophe naturelle, d’un accident grave, d’une maltraitance ou d’une agression physique ou morale). Sa manifestation intervient au-delà de 3 mois après un événement choc, ou après une exposition longue à des situations identiques, répétées et agressantes moralement. Il se caractérise par une perception de mise en danger vitale ou fonctionnelle, des séquences de reviviscence de l’événement, un émoussement et l’évitement des situations rappelant l’événement et enfin l’hyper-activation physiologique (réponses psychophysiologiques exagérées et perturbations du sommeil).

La résilience est un terme vulgarisé par Boris Cyrulnik, psychiatre et psychanalyste français, qui renvoie chez l’humain à sa capacité à se relever, à surmonter, suite à une perturbation ou une épreuve de la vie, et à retrouver un nouvel équilibre intra et interpersonnel.

Jeune dans son identification, grâce à plusieurs études de praticiens et universitaires, cette capacité met en oeuvre des processus de réparation de soi, inventés par les individus eux-mêmes pour contrer les affres de vulnérabilité psychologique et « se relever ».